5 Situaties waarin het concurrentiebeding niet geldt

main image
06-01-2009 Particulieren Arbeidsrecht

Uitgangspunt
Het concurrentiebeding is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn arbeidsmogelijkheden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Uitgangspunt is dat een werknemer gebonden is aan het beding, indien het beding aan de voorwaarden voldoet.

Situatie 1: beding staat niet op papier
Een concurrentiebeding kan alleen rechtsgeldig overeengekomen zijn, indien het beding op schrift staat. Aan dit vereiste is ook voldaan als het beding niet staat in het arbeidscontract, maar daarin wel wordt verwezen naar een toepasselijke CAO waarin een concurrentiebeding is opgenomen.

Situatie 2: werknemer is minderjarig
Alleen een meerderjarige werknemer kan een concurrentiebeding aangaan. Het heeft dus geen zin een arbeidscontract met een concurrentiebeding te laten tekenen door een minderjarige, want hij kan hieraan niet gehouden worden.

Situatie 3: onterecht ontslag
Indien je als werknemer ontslagen wordt zonder dat daar een rechtsgeldige reden voor was, dan kan je werkgever je niet meer houden aan een overeengekomen concurrentiebeding. Als er dus niet aan de vereisten voor ontslag is voldaan, bevrijdt dat jou van het beding.

Situatie 4: geen terechte reden voor concurrentiebeding
In een tijdelijk contract is het niet gebruikelijk om een concurrentiebeding op te nemen. Toch kan het zo zijn dat je werkgever een concurrentiebeding opneemt. Dit kan zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgevoelige informatie te beschermen, zodat jij niet na afloop van het contract met die informatie naar de concurrent gaat. Een voorwaarde is wel dat in het contract een duidelijke reden wordt opgenomen voor het toepassen van een concurrentiebeding. Is dit niet het geval, dan is het concurrentiebeding niet geldig.

Situatie 5: gewijzigde omstandigheden
In sommige situaties geldt het beding niet meer, omdat er sprake is van gewijzigde omstandigheden. Dit kan het geval zijn na een promotie of functiewijziging, een overname of fusie van je werkgever, veranderingen in de ondernemingsactiviteiten, of overgang van contract van bepaalde naar onbepaalde tijd.

Tot slot
Je kunt de rechter altijd het beding voorleggen, als je meent dat het niet rechtsgeldig (meer) is. Je verzoekt de rechter dan om het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Ook kan de rechter bepalen dat je aan het beding bent gebonden, maar dat het dan redelijk is dat je werkgever jou een vergoeding betaalt voor de duur dat je aan het beding gebonden bent.

Het succes van de procedure hangt samen met de vraag of er van één van bovenstaande situaties sprake is. We helpen je hier graag bij. Neem contact op met HelloLaw als je hulp nodig hebt of meer hierover wilt weten.

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Reacties (1)

mr F.Kaan notarieel juridisch adviseur/docent privaatrecht
Thu, 01/08/2009 - 17:46

de opmerking mbt minderjarigheid in onjuist.zie art. 612 lid 1 en lid 3 Bw jo art.653 BW. Na het meerderjarig worden dient het beding opnieuw - en wederom op schrift -te worden aangegaan.(HR 1 juli 1983, NJ 1984,88 )

Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur