Arbeidsovereenkomst, waar moet je op letten

main image
04-10-2016 Arbeidscontract Ondernemers

Als ondernemer en werkgever wil je natuurlijk op de hoogte zijn van alle ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht. Je weet dat je je werknemers verschillende vormen van contracten kunt aanbieden. Denk aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd, maar bijvoorbeeld ook het 0-urencontract. Maar ben je ook op de hoogte van de ontwikkelingen op het gebied van zaken als de ketenregeling, de aanzegplicht, de proeftijd en het concurrentiebeding? En hoe zit het ook alweer met de cao?

Wat veranderde er zoal?
Sinds de wijzigingen in het arbeidsrecht mogen werknemers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding meer hebben in het arbeidscontract. Daarnaast moet je als werkgever bij een contract dat 6 maanden of langer duurt 1 maand van tevoren aangeven of je het contract al dan niet verlengt. Ook dien je altijd een transitievergoeding te betalen wanneer je het contract met je werknemer opzegt of ontbindt terwijl het 2 jaar of langer duurde. Misschien wel de belangrijkste wijziging die heeft plaatsgevonden is de wijziging in de ketenregeling. Dat houdt in dat je niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten mag afsluiten die samen niet meer dan 2 jaar mogen duren. Deze ‘ketenbepaling’ wordt pas doorbroken wanneer er een periode van meer dan 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zit. Voorheen was dat 3 maanden. Een uitzondering hierop is gemaakt voor seizoensarbeiders, bij hen kan er nog steeds een periode van 3 maanden tussen opeenvolgende contracten worden vastgesteld. Lees er hier meer over.

Kan ik iets doen tegen deze veranderingen?
In sommige gevallen wel. Je kunt onder de aanzegplicht uitkomen door een contract van minder dan 6 maanden aan te bieden. Je kunt bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst sluiten voor 5 maanden en 3 weken, zodat je niet aan deze verplichting hoeft te voldoen. Een nadeel is dan dat je geen proeftijd kunt overeenkomen, want dat kan pas bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden. Bied je wel een contract voor langere duur aan, dan kun je ook direct daarin opnemen dat er na het einde van het contract geen sprake zal zijn van opvolgende arbeidsovereenkomsten. Op die manier voldoe je ook aan de aanzegplicht, maar loop je wel het risico dat de betreffende werknemer niet meer beschikbaar is op het moment dat je hem of haar toch in dienst wil houden.

Wanneer je toch een concurrentiebeding wil opnemen in een tijdelijk arbeidscontract met je werknemer, dan kan dat in bepaalde gevallen. Je moet daarvoor een zwaarwegend belang hebben en dit belang moet je dan ook beschrijven in de arbeidsovereenkomst. Je moet schriftelijk motiveren waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is. Of dat belang voldoende is moet een rechter echter bepalen in geval van een conflict. Lees meer over het concurrentiebeding in ons artikel Concurrentiebeding opnemen? Weet wat wel en niet mag. De transitievergoeding kun je voorkomen door een contract minder dan 2 jaar te laten duren, bijvoorbeeld 23 maanden. Zelfs tegen de ketenregeling kun je iets doen. Wanneer je een contract overeenkomt van 3 jaar, dan is er geen sprake van een ketenregeling. Het moet dan wel gaan om slechts 1 contract.

Wat zijn andere belangrijke zaken waarop je moet letten?
Hoe de arbeidsovereenkomst eruit ziet heeft natuurlijk ook te maken met de werkzaamheden die je met je bedrijf uitoefent. Zorg in ieder geval voor een duidelijke omschrijving van de werkzaamheden en een duidelijke beschrijving van het loon. Als je werknemer te maken krijgt met vertrouwelijke informatie, zorg dan voor een geheimhoudingsbeding. Heeft je werknemer te maken met veel relaties van je bedrijf, denk dan na of een relatiebeding een optie is. Zo kun je ervoor zorgen dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet op straat komt te liggen of dat een werknemer je relaties afneemt wanneer hij voor zichzelf begint.

Collectieve arbeidsovereenkomst
Wanneer je een eigen bedrijf hebt en je werknemers in dienst gaat nemen kan het voorkomen dat een cao van toepassing is. In sommige branches is de cao algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao verplicht is. Ook kun je ervoor kiezen een cao uit de toepasselijke branche te incorporeren in de arbeidsovereenkomst. Het voordeel is dat in deze cao’s al veel geregeld is. Het nadeel is dat je dan ook gebonden bent aan de overige bepalingen in de cao. Wanneer je liever niet wil dat bepalingen van toepassing zijn, dan kun je deze buiten toepassing verklaren in de arbeidsovereenkomst. Dat kan echter alleen als de cao niet verplicht is.

Meer weten? Bel HelloLaw
Wil je weten of jij als werkgever de zaken op orde hebt? Of heb je vragen over arbeidsovereenkomsten, de ketenregeling, het concurrentiebeding, het relatiebeding, de transitievergoeding of een ander aspect van het arbeidsrecht? Bel dan met een van onze juristen op 088 1411 011 (lokaal tarief), WhatsApp ons op 06 40 81 22 14 of chat met ons via Facebook Messenger. Wij hebben juristen in huis die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht. Zij geven je antwoord op al jouw vragen en voorzien je van advies. Ook kunnen zij arbeidsovereenkomsten voor je opstellen of jouw contracten checken in het licht van de laatste juridische ontwikkelingen.

NONWARIT/Shutterstock.com

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.
Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur