Hoe wordt de omvang van de arbeidsduur vastgesteld?

11-05-2006 Particulieren

In sommige gevallen, veelal bij onregelmatig werk, kan onduidelijkheid bestaan over hoeveel uren een werknemer gewoonlijk werkt. Als de werknemer volgens contract een vast aantal uren werkt en deze uren ook daadwerkelijk werkt, dan is snel duidelijk wat de arbeidsduur is. Maar hoe stel je de arbeidsduur vast wanneer de werknemer onregelmatig werkt, een oproepcontract heeft, vaak moet overwerken, structureel meer of minder uren werkt dan in de arbeidsovereenkomst staat, seizoensarbeid verricht, of wanneer de arbeidsduur in het verleden sterk gevarieerd heeft, en deze uren afwijken van het aantal uren dat schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst? In deze situaties kan tussen de werknemer en de werkgever een conflict ontstaan over de vraag hoeveel uren de werknemer normaal werkt. 

Wat is de arbeidsomvang?
De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de overeengekomen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de maandelijkse arbeidsduur in de drie voorafgaande maanden. Dit wordt ook wel het rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. De periode die gebruikt wordt voor de berekening wordt referteperiode genoemd. 

Deze bepaling in de wet beoogt allereerst een houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en situaties waarin de feitelijke omvang zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de in eerste instantie overeengekomen arbeidsduur.

In de praktijk wordt meestal door de werknemer op deze wettelijke bepaling een beroep gedaan als er sprake is van een structurele overschrijding van het overeengekomen aantal uren. Uiteraard kan de werkgever in dit laatste geval tegenbewijs leveren. De werkgever zal dan moeten aantonen dat van een structurele overschrijding geen sprake is. Bovendien kan de werkgever met een verwijzing naar een langere meer representatieve referteperiode dan die de wet bepaalt, aantonen dat de omvang van de arbeidsduur geringer is dan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden. Je zou in dit geval bijvoorbeeld kunnen aan het geval waarin de omvang van de arbeidsduur fluctueert als gevolg van de seizoenen.

Rechtspraak
In de rechtspraak komt de wettelijke bepaling aangaande het vermoeden van de arbeidsduur terug. Het gaat hier voornamelijk om twee vragen. Allereerst de vraag of er sprake is van het door de werknemer structureel, dat wil zeggen een constant aantal uren, meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur en de tweede vraag betreft de lengte van de te hanteren referteperiode. 

Structurele overschrijding van het aantal arbeidsuren
De kantonrechter te Amsterdam overwoog in zijn uitspraak van 15 maart 1999 (1) dat er geen sprake was van een structurele overschrijding van het aantal arbeidsuren, omdat door de werknemer geen constant aantal uren meer was gewerkt. In dit geval bestond tussen partijen sinds 1990 een arbeidsovereenkomst voor maximaal 12 uren per week. In de jaren 1995 tot en met 1997 werkte de werknemer meer dan 12 uur per week en de werknemer stelde dat er in de jaren 1995 tot en met 1997 structureel 20 uur per week was gewerkt. De werknemer stelde dan ook dat een arbeidsovereenkomst voor 20 uur was ontstaan. De werkgever voerde aan dat er sprake was van overwerk en dat de werknemer al in 1997 was verteld dat hij binnen zijn omvang van 12 uur per week diende te blijven. De rechter overwoog dat het enkele feit dat de werknemer gedurende de jaren 1995 tot en met 1997 meer dan 12 uur per week had gewerkt niet betekende dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor dit hoger aantal uur was ontstaan. De kantonrechter vond dat tussen de werkgever en de werknemer duidelijke afspraken bestonden, de werkgever niet van de oorspronkelijke partijbedoeling was afgeweken en deze had ingegrepen voordat de overuren tot de structurele omvang arbeidsduur waren gaan behoren. De werkgever slaagde er dan ook in het rechtsvermoeden te weerleggen.

Wisselend aantal gewerkte uren 
De kantonrechter te Gouda overwoog in zijn uitspraak van 19 februari 2004 (2) dat de werkgever niet het rechtsvermoeden had kunnen weerleggen. De werknemer was op 5 juni 2001 voor bepaalde tijd tot 3 november 2001 bij de werkgever in dienst getreden voor 40 uur per 4 weken. Aansluitend kwamen partijen een tweede arbeidsovereenkomst met dezelfde arbeidsduur overeen tot en met 29 november 2002. Op 25 februari 2002 stelde de werkgever de arbeidsduur vast op 80 uur per 4 weken. Na 25 februari 2002 werkte de werknemer 80 uur per 4 weken. Op 1 maart 2002 maakte de werknemer aanspraak op een omvang van de arbeid, gelijk aan het gemiddelde van de door hem vanaf september 2001 per 4 weken gewerkte uren. Uit de door de werknemer overgelegde salarisstroken bleek dat hij in de eerste 12 weken van 2002 gemiddeld bijna 160 uur per 4 weken werkte. In de laatste 20 weken van 2001 was dat gemiddeld 137 uur. Dat de werknemer vanaf 25 februari 2002 niet meer dan 80 uur per 4 weken werkte, deed volgens de kantonrechter niet af aan de toepasselijkheid van de wettelijke bepaling aangaande het rechtsvermoeden.

De kantonrechter achtte voor de weerlegging van het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsduur beslissend of de overschrijding van de overeengekomen arbeidsduur al dan niet van structurele aard was. Nu door de werkgever geen feiten of omstandigheden werden aangevoerd waaruit een incidenteel karakter van de door de werknemer meer gewerkte uren bleek, overwoog de kantonrechter dat de werkgever het rechtsvermoeden niet had weerlegd.

Referteperiode van één jaar
In de uitspraak van 17 september 1999 van de kantonrechter te Zierikzee (3) kwamen partijen een oproepovereenkomst voor minimaal 725 uur per jaar overeen. Het gemiddelde aantal uren per maand in de laatste drie maanden waarin de werknemer werkte bedroeg 168,69. Volgens de werkgever kon de hoeveelheid werk van jaar tot jaar met een factor van 4 of 5 verschillen en diende de referteperiode daarom meerdere malen jaren te beslaan. De kantonrechter overwoog dat een volledige aanpassing van de referteperiode aan het fluctueren van het werkaanbod bij de werkgever aan het rechtsvermoeden niet aan de orde was, omdat hiermee de rechtspositie van een flexibele arbeidskracht niet zou worden versterkt. De kantonrechter achtte een referteperiode van één jaar gerechtvaardigd, mede gelet op het feit dat partijen een minimum aan arbeidsuren per jaar waren overeengekomen.

Referteperiode in het verleden
Opvallend is de uitspraak in kort geding van de Rechtbank te Amsterdam van 26 juli 2001 (4), waarin de voorzieningenrechter –voorbijgaand aan de van jaren 2000 tot en met juni 2001 gewerkte uren – een referteperiode van drie jaar over de jaren 1997, 1998 en 1999 hanteerde. In deze kwestie voerde de werknemer vanaf 1980 werkzaamheden uit voor de werkgever. Vanaf 2000 liep de hoeveelheid werkzaamheden geleidelijk terug. Bij de vaststelling van de omvang arbeidsduur overwoog de voorzieningenrechter dat de refertetermijn van drie maanden buiten beschouwing diende te blijven, omdat er sprake was van een arbeidsovereenkomst van tientallen jaren en dit het wettelijke rechtsvermoeden zou ondergraven. 

Seizoensgebonden arbeidsduur
In de uitspraak van 15 december 2004 paste de kantonrechter te Sneek (5) een langere referte periode toe op grond van het feit dat de referteperiode van drie maanden in dit geval de ‘hoogseizoenmaanden’ bij de werkgever bestreek. In deze zaak werd in de meest recente arbeidsovereenkomst een omvang arbeidsduur van 16 uur per maand overeengekomen. In een bijlage bij diezelfde arbeidsovereenkomst bevestigden partijen echter dat de arbeidsovereenkomst - conform de CAO - stond voor minimaal 16 uur per maand, maar de werknemer in verband met studieverplichtingen of andere bezigheden zelf had verzocht om een arbeidsovereenkomst voor minder dan 16 uur per maand. Tenslotte bevestigden partijen in genoemde bijlage dat na ondertekening hiervan door de werknemer geen rechten meer zouden kunnen worden ontleend aan een eventuele uitbreiding van de arbeidsovereenkomst, ondanks de voorgeschreven regels in de CAO. Net als de andere oproepkrachten in dienst bij de werkgever, verrichte de werknemer zijn werkzaamheden gedurende de tijden waarop deze in het wekelijks opgestelde rooster was ingedeeld. Vanaf 11 januari 2004 werd de werknemer niet meer ingeroosterd. Daarop vorderde de werknemer loondoorbetaling vanaf januari 2004 op basis van de gemiddelde door hem gewerkte uren in de periode november 2003 tot en met januari 2004. Volgens de werknemer was geen eenduidige omvang arbeidsduur overeengekomen en bevond het aantal gewerkte uren zich structureel op een hoger niveau dan de overeengekomen omvang arbeidsduur. De werkgever betwistte dat geen eenduidige omvang arbeidsduur was overeengekomen en stelde dat de wettelijke bepaling van het vermoeden van de arbeidsduur niet van toepassing was. Voor zover deze wettelijke bepaling wel van toepassing zou zijn, stelde de werkgever dat er een ruimere referteperiode dan drie maanden gehanteerd moest worden, omdat een referteperiode van drie maanden niet voldoende representatief was aangezien het hier om drie hoogseizoenmaanden ging.

De kantonrechter overwoog dat sprake was van een nulurencontract, omdat aan de werknemer geen minimumaantal uren werd gegarandeerd. Op het bepalen van de omvang van de arbeidsduur was volgens de kantonrechter de wettelijke bepaling van toepassing. Naar aanleiding van het gemotiveerde verweer van de werkgever, dat de door werknemer gekozen referteperiode geen representatieve referteperiode opleverde, hanteerde de kantonrechter de maanden juli tot en met december 2003 als referteperiode. Deze periode omvatte zowel de drukke eindejaarsmaanden als de rustige zomermaanden.

Vindplaatsen aangehaalde uitspraken:
(1) Ktr. Amsterdam 15 maart 1999, JAR 1999/80
(2) Ktr. Gouda 19 februari 2004, JAR 2004/77
(3) Ktr. Zierikzee 17 september 1999, JAR 2000/23
(4) Vzngr. Rb. Amsterdam 26 juli 2001, JAR 2001/196
(5) Ktr. Sneek 15 december 2004, JAR 2005/42

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Reacties (1)

Tim van de Weg
Wed, 08/18/2010 - 01:46

Jullie hebben het hier alleen over het aantal uren. Naar mijn weten valt niet alleen het aantal uren onder de omvang van de arbeidsduur, maar ook het niveau (soort werk) waarop de werknemer de afgelopen periode heeft gewerkt.

Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur