Meer of minder werken

Inleiding
Met ingang van 19 februari 2000 geldt de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). De wet biedt aan de werknemer de mogelijkheid de overeengekomen arbeidsomvang te verminderen dan wel te vermeerderen. Op deze manier kan de werknemer een betere verhouding krijgen tussen zijn/haar professionele leven en het privé-leven.

Wie kan een beroep doen op de WAA?
Iedere werknemer, gedurende minstens 1 jaar in dienst bij een bedrijf waarin minstens 10 werknemers werkzaam zijn, kan om een aanpassing van zijn/haar arbeidsomvang vragen. Het gaat hier uiteraard om een aanpassing van de arbeidsomvang in de eigen functie waarbij als uitgangspunt geldt: de in de sector/branche gebruikelijk zijnde maximale arbeidsduur. Dit wil zeggen dat indien in de sector/branche, waarin de werknemer werkzaam is, een maximale arbeidsomvang van 36 uren geldt, de werknemer geen verzoek kan indienen om de arbeidsomvang uit te breiden naar bijvoorbeeld 40 uren.

Het verzoek
De werknemer dient schriftelijk een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur aan te vragen. Dit verzoek dient uiterlijk 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum gedaan te zijn. In het verzoek wordt vermeld:

  • Vanaf welke datum men meer/minder wil gaan werken
  • Hoeveel uren men meer/minder wil gaan werken
  • Hoe de uren over de werkweek verdeeld dienen te worden.

De werknemer kan niet onbeperkt een verzoek tot aanpassing van de arbeidsomvang doen. Immers, een werknemer kan maximaal eenmaal per 2 jaar een dergelijk verzoek doen. Deze periode van 2 jaar vangt aan vanaf het moment dat op het laatste verzoek werd beslist. De omstandigheid dat de beslissing op het laatste verzoek negatief dan wel positief was, doet hier geen afbreuk aan.

De mogelijke reacties van de werkgever op het verzoek van de werknemer

  • De werkgever gaat akkoord. In dit geval zal de arbeidsovereenkomst conform de wens van de werknemer worden aangepast.
     
  • De werkgever gaat akkoord met de verzochte aanpassing van de arbeidsomvang maar niet met de spreiding van de arbeidsuren. In dat geval zal er opnieuw gesproken moeten worden over een nieuwe spreiding van de arbeidsuren. Worden beide partijen het niet eens dan gaat de aanpassing van de arbeidsomvang niet door en blijft de bestaande situatie gehandhaafd.
     
  • De werkgever gaat met het verzoek in zijn geheel niet akkoord. De werkgever zal in dat geval zijn beslissing dienen te motiveren. Is de werknemer het niet eens met de beslissing, ondanks de motivering van de werkgever, dan kan het geschil alsnog worden voorgelegd aan de daartoe bevoegde kantonrechter.
     
  • De werkgever reageert niet op het verzoek. Indien de werkgever niet reageert, dan mag de werknemer ervan uitgaan dat het verzoek om de aanpassing van de arbeidsomvang akkoord is. Immers de werkgever moet zijn beslissing minimaal 1 maand voor de beoogde ingangsdatum aan de werknemer kenbaar maken.

In welke gevallen mag de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur weigeren?
De werkgever mag het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur weigeren indien het bedrijf door de inwilliging van het verzoek in ernstige problemen komt.

Bij vermindering van de arbeidsomvang geldt dat de werkgever het verzoek om aanpassing kan weigeren indien:

  • De werkgever geen vervanger kan vinden voor de uren die de werknemer minder wil gaan werken
  • Er problemen ontstaan op het gebied van veiligheid
  • Er problemen ontstaan van roostertechnische aard.

Bij vermeerdering van de arbeidsomvang geldt dat de werkgever het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan weigeren indien:

  • De werkgever de hierdoor ontstane loonkosten niet kan dragen
  • Er niet voldoende werk voorhanden is
  • De reeds vastgestelde personeelsbegroting geen ruimte biedt.

Geldt de WAA altijd?
In een van toepassing zijnde CAO kan het recht om meer te werken worden beperkt. Bovendien kan de werkgever, bij gebrek aan een CAO, afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Inzake urenvermindering geldt de WAA altijd.

Het gevolg van de toepassing van de WAA
Indien de arbeidsomvang wordt gewijzigd, zal dat voornamelijk gevolgen hebben voor de inkomenspositie van de werknemer. Immers, indien de werknemer meer werkt, zal de werknemer ook meer verdienen. Werkt de werknemer minder, dan zal het inkomen naar evenredigheid met de verminderde arbeidsomvang lager zijn.

Verder kan ook de pensioenopbouw door de aanpassing van de arbeidsomvang beïnvloed worden. Het is de werknemer dan ook aan te raden zich uitvoerig te laten informeren inzake de gevolgen van een aanpassing van de arbeidsomvang.

De overige rechten en plichten, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, blijven voor zowel de werkgever als de werknemer onveranderd.

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.
Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur