main image

Min-max contract: wat krijg je betaald als je langere tijd niet werkt?

Geschreven mr. Jeroen Wullems

Veel bedrijven vragen tegenwoordig van jou als werknemer veel flexibiliteit. Dit zie je ook terug in de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Het min-max contract is daar een goed voorbeeld van. Bij een min-max contract heb je bijvoorbeeld een contract voor minimaal 24 en maximaal 32 uur. De laatste maanden heb je gemiddeld 29 uur gewerkt. Na deze maanden heb je tijdelijk niet kunnen werken. De vraag is waar je recht op hebt als dit het geval is. Krijg je dan loon voor 24 uur of voor 29 uur? Dat hangt heel erg af van de situatie. Je bent bijvoorbeeld ziek geweest of er is een andere reden dat je niet hebt kunnen werken.

Om jou hier meer duidelijkheid over te geven leggen we dit in een serie van twee artikelen uit. We gaan dit doen aan de hand van rechtszaken.

Min-max contract
Een min-max contract bestaat uit een minimum aantal arbeidsuren en een maximum aantal arbeidsuren. Het minimum aantal uren moet altijd worden uitbetaald. Ook ben je niet verplicht om meer te werken dan de maximale uren die je bent overeengekomen.

Je bent pas verplicht om meer te werken dan je minimale aantal uren als je door je werkgever wordt opgeroepen. Het is gebruikelijk dat er vooraf wordt afgesproken dat je voor een bepaalde tijd weet of je meer dan je minimaal aantal uren moet komen werken. Zo is het bij sommige bedrijven gebruikelijk dat je minstens een week van tevoren weet of je extra wordt ingepland.

Wat is er gebeurd in deze zaak?
In deze zaak heeft een casinomedewerker een min-max contract voor onbepaalde tijd. Per vier weken wordt hij minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur opgeroepen.

In december 2016 komt de werknemer tijdelijk vast te zitten omdat hij wordt verdacht van een strafbaar feit. Het casino stelt hem vervolgens op non-actief. Daarna is er in januari een voorstel gedaan om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is door de werknemer geweigerd waarna hem vervangende werkzaamheden worden aangeboden. Ook hier was de werknemer het niet mee eens en is hij tot die tijd niet komen werken. Als er in februari wordt gedreigd met een loonmaatregel besluit de werknemer weer te komen werken. Vanaf begin maart krijgt hij zelfs zijn oude functie weer terug.

Het casino heeft over de maanden januari en februari het loon betaald dat hoort bij het minimum aantal uren. In de maanden ervoor heeft de werknemer gemiddeld 77,07 uur gewerkt. Met een beroep op ‘het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid’ eist de werknemer dat de werkgever loon moet betalen over die 77,07 uur.

Is de rechter het eens met werknemer?
De werknemer doet een beroep op ‘het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid’.

Wil je een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dan moet er sprake zijn van één van de volgende situaties:

  1. De omvang van je arbeidsuren is niet of niet duidelijk overeengekomen.
  2. Je werkt feitelijk structureel meer uren dan dat je oorspronkelijk bent overeengekomen.

Als een van deze twee situaties zich voordoet dan wordt er gekeken naar het aantal uur dat je in de laatste drie maanden gemiddeld hebt gewerkt. Dat aantal uur wordt dan vermoed de omvang van je arbeidsovereenkomst te zijn.

Van de eerste situatie is in deze zaak geen sprake. Er is namelijk duidelijk overeengekomen wat de arbeidsuren van dit contract zijn. Een beroep op de tweede situatie lijkt meer voor de hand te liggen. Toch oordeelt de rechter dat van deze situatie ook geen sprake is. De rechter vindt dat de werknemer hier alleen een beroep op zou kunnen doen als hij structureel meer zou werken dan zijn maximaal aantal uren en wijst de eis van de werknemer af.

De situatie is van belang
In de situatie van de casinomedewerker wordt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet toegepast, maar hoe zit dat dan bij ziekte? Dat zal duidelijk worden in het volgende artikel. In ieder geval blijkt dat bij een min-max contract de situatie erg belangrijk is voor het wel of niet toepassen van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Meer informatie?
Wil jij weten of jij een beroep kunt doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang? heb je vragen over je min-max contract? Bel dan met een van onze juristen op 088 1411 011 (lokaal tarief), WhatsApp ons op 06 40 81 22 14 of chat met ons via Facebook Messenger.

Afbeelding: Istockphoto.com

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Reacties (3)

Henk
Tue, 05/09/2017 - 10:38

Het kromme is wel dat, igv een rechtsgang je vraagt om - zeg maar - een neutrale uitspraak van de rechter. En krijg je gelijk, dan is dat ook jouw recht en zoals het hoort, maar de werkgever je desondanks feitelijk tòch niet meer ziet zitten. En dat je feitelijk de rest van je levensloop bij die werkgever voortaan elke dag op je tenen moet gaan lopen als... straf, en misschien zelfs jou het werk onmogelijk maakt. Belachelijk, maar een keihard feit. Eigenlijk zou dit ook dan strafbaar gesteld moeten worden. Weet wel, dat in geval van ziekte je dit kan aankaarten bij het uwv. Die neemt dit soort gevallen dan uiterst serieus. Maar langdurige uitval, kan tenslotte dan weer mogelijk leiden tot noodzakelijke beeindiging van je contract als je het echt niet meer trekt. Daar zou dan inderdaad een hevige sanctie op moeten staan tbv de werknemer, indien het hem dan ook niet te verwijten is. Geen standaard transitievergoeding, maar een vergoeding voor 2 jaar, waarbij dan ook de verantwoordelijkheid tot het betalen van het ziekengeld niet door het uwv maar weer geregeld wordt. Bijvoorbeeld 2 jaar lang minimale doorbetaling van het volledige loon, alsmede een opslagpercentage voor het leed wat de onschuldige werknemer is aangedaan.

Rick
Tue, 05/09/2017 - 11:35

Allereerst moet er onderscheidt worden gemaakt tussen grote werkgevers (veel werknemers)/bedrijven en kleine bedrijven (weinig werknemers).
Een kleine werkgever is ook een mens en niet een abstract begrip als een directie van een groot bedrijf.
Een werkgever wordt wettelijk gehinderd door allerlei verplichtingen en beperkingen. Een Arbodienst is verplicht maar mag geen medische informatie delen met de werkgever. Emotionele misverstanden zullen dan ook niet snel opgelost worden door dit gedrocht van het systeem.
Financieel raakt het een kleine ondernemer bij uitval van een werknemer, (hier laat ik maar even in het midden of er werkelijk een medische reden is hiervoor of onwil/ontevredenheid van een werknemer).
Triest vind ik wel dat ik een onderneming met 25 werknemers failliet heb zien gaan door 4 werknemers die ontevreden waren.
Ernstige gevolgen voor 21 werknemers die wel hun schouders er onder hadden gezet om een moeilijke tijd proberen te overwinnen.
Een werknemer "verhuurt zich" om een bepaalde prestatie te verrichten in een bepaalde tijd tegen betaling. Nakoming mag dan ook worden verlangd, en bespreekbaar moet zijn als dit niet lukt.
Immers bestel een monteur voor een huishoudelijk probleem, dan verwacht je ook dat de opdracht naar behoren en tegen een afgesproken/redelijke prijs wordt uitgevoerd.
Zowel werknemer als werkgever hebben een inspanningsverplichting.
Je kan een kleine werkgever niet maken tot een sociale dienst. Hoe meer zekerheid een werknemer wil, hoe meer deze werknemer zich zal moeten inzetten en blijven bijscholen en een werkkring moeten kiezen bij een groot bedrijf met een directie.
Wil de werknemer een wat meer informele werksfeer: dan blijft het toch geven en nemen tussen werkgever en werknemer maar wel zodanig dat mede werknemers daardoor niet in problemen komen door financiën of extra werkdruk door niet (meer) gemotiveerde collega's.

Cilia
Mon, 05/22/2017 - 11:30

Weet je WAT ik denk Henk?
die laatste 5 zinnen leiden er toe dat dat werkgevers hoe langer hoe meer blijven door gaan over de versoepeling van het ontslagrecht.
Werkgevers storten niet meer zomaar even 2 jaar een betaling aan iemand die ( helaas door omstandigheden , dat dan wel) niet werkt / kan werken.
Het bovenstaande is geen gemakkelijk verhaal ( Jeroen Wullems)
Arbeidsrecht is he-le-maal een complex gebeuren, en de eiser wordt m.i. niet te vaak in het gelijk gesteld.
DAAR ZIJN HELE GOEDE ADVOCATEN VOOR NODIG!!!

Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur