Ontslag op staande voet, wat is dat?

Ontslag op staande voet is mogelijk wanneer aan enkele voorwaarden is voldaan.

'Dringende reden'

Allereerst moet er sprake zijn van een dringende reden aan de kant van de werkgever. Van een dringende reden is sprake als het gaat om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 Burgerlijk Wetboek).

De reden zal dus voldoende dringend moeten zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Of er ook daadwerkelijk sprake is van een dringende reden hangt af van de aard en de ernst van de gedraging en omstandigheden zoals de aard, duur en wijze van invulling van de dienstbetrekking, persoonlijke omstandigheden zoals de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag.

Er kan zelfs sprake zijn van een dringende reden ook als de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. De wet geeft in artikel 7:678 lid 2 Burgerlijk Wetboek een opsomming van gedragingen en eigenschappen die een dringende reden voor ontslag kunnen zijn. Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal of dronkenschap op het werk.

'Onverwijlde mededeling'

Vervolgens moet de dringende reden van het ontslag op staande voet onverwijld worden meegedeeld. Onverwijld betekent dat de reden onmiddellijk moet worden medegedeeld aan de betreffende werknemer, zodat deze weet waarom hij wordt ontslagen. Het ontslag moet hierna onmiddellijk ingaan.

Heeft de werkgever zich niet aan deze voorschriften gehouden, dan is het ontslag niet geldig. Op deze regel van “onverwijldheid” bestaan uitzonderingen. Soms is er tijd nodig om een nader onderzoek in te stellen, of om met een raadsman te overleggen. De werkgever mag zijn beslissing enige tijd uitstellen, indien de werknemer is geschorst.

Een ontslag op staande voet leidt tot een onmiddellijk einde van de arbeidsverhouding.

Vaak zal de werknemer een procedure aanspannen, omdat een dergelijk ontslag ernstige materiële gevolgen heeft voor de werknemer. In eerste instantie is er sprake van onmiddellijk loonverlies en de werknemer is schadeplichtig indien er een dringende reden is die aan opzet of schuld is te wijten. In de regel zal het CWI een WW-uitkering weigeren, omdat het aan de werknemer te verwijten valt dat hij zijn baan kwijt is.

Een opzegging op deze wijze is ook voor de werkgever niet zonder risico. Zoals reeds besproken, moet de werkgever aan een aantal vereisten voldoen. De werkgever zal moeten bewijzen:

  • dat er een dringende reden aanwezig is,
  • dat de opzegging onverwijld is gedaan en
  • dat de dringende reden onverwijld is medegedeeld.

Faalt het verweer van de werkgever op een van deze drie punten, wordt door vernietiging van de opzegging door de werknemer het dienstverband geacht te zijn doorgezet. Tevens is de werkgever dan schadeplichtig en is hij verplicht een schadevergoeding te betalen (artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek). Dit risico is te voorzien, maar een vordering tot doorbetaling van loon, wegens het ontbreken van een dringende reden kan aanzienlijk oplopen (een beroep op artikel 6 en 9 BBA).

De werkgever doet er dus verstandig aan bij twijfel niet onverwijld op te zeggen, doch toestemming aan het CWI te vragen en vervolgens regelmatig op te zeggen, dan wel de rechter verzoeken te ontbinden. Mocht de werkgever toch een ontslag op staande voet verlenen dan zal hij vaak voor de zekerheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkosmt met de opmerking "voorzover vereist" indienen bij de Rechtbank, sector kanton.

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Reacties (2)

A.J.J. Spies
Mon, 02/20/2006 - 12:43

Mijn dochter heeft een arbeidscontract van 1 jaar hetwelk eindigt per 31.03.06. Het arbeidscontract wordt niet verlengd. De werkgever draagt haar nu allerlei karweitjes op welke niets met haar functie te maken hebben. Zij is administratief medewerkster op het gebied van debiteurencontrole. In artikel 1 sub 2 van het arbeidscontract staat dat de werkgever alle zich in voorkomende gevallen aandiendende werkzaamheden aan haar kan opdragen.Zij doet dat dan ook wel maar vandaag gaf hij haar opdracht om een paket materiaal te gaan bezorgem elders in het land. Zij moest dat ook nog doen met haar eigen auto. Zij heeft het niet geweigerd maar volgens mij kan dat zo maar niet.
In het betreffende artikel staat:

Werkneemster verplicht zich voorts in voorkomende gevallen alle door of namens werkgever in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten.

Mijn vraag is nu : is de opdracht om buiten te deur werkzaamheden te verrichten te herbergen onder de norm van redelijkheid?

Bert
Fri, 11/20/2009 - 22:23

Ik ben op 27 maart geschorst en 4 april ontslagen (staande voet). Echter op 25 maart wist mijn werkgever al af van hetgeen hij me verwijt en ik merkte die dag dat er iets was. Hij was afstandelijk. is dit nog wel onverwijld? Hij had me het toch op 25 maart moeten meedelen?

Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur