Veelvoorkomende fouten bij arbeidscontracten

Het arbeidscontract is niet de enige bron als het gaat om de rechten en de plichten van zowel werknemer als werkgever. Wettelijke en CAO-bepalingen vullen het arbeidscontract aan of verbieden bepaalde afspraken tussen werkgever en werknemer. Hier volgt een overzicht van veelvoorkomende fouten in arbeidscontracten. 

Te laat of niet verstrekken van het contract
Het komt veelvuldig voor dat werknemers al aan het werk zijn voordat er een arbeidsovereenkomst wordt verstrekt door de werkgever. Dit kan leiden tot problemen als de werknemer een andere voorstelling bij de afspraken had als de werkgever. In zo’n geval kan er al een conflict zijn voor de werkzaamheden goed en wel zijn begonnen. Dit geldt natuurlijk ook voor de situatie waarbij er alleen mondelinge afspraken zijn gemaakt en er niets op zwart op wit staat. Dit is makkelijk te voorkomen door vooraf alle afspraken op papier te zetten en te ondertekenen. 

Onvolledige arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten bevatten vaak onvolledige of zelfs geen informatie over bepaalde aspecten van de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. In de meeste gevallen komt deze omissie voor risico van de werkgever: de wet vult het contract namelijk aan en beschermt daarbij doorgaans de werknemer.

Geen ondertekening 
De bepalingen in een arbeidsovereenkomst zijn alleen rechtsgeldig indien beide partijen de overeenkomst getekend hebben. Indien de werkgever zich wil beroepen op bepalingen in het contract dan dient het dus van beide handtekeningen voorzien te zijn. Is dit niet geval, dan is het contract niet geldig en valt men terug op de wettelijke bepalingen. 

Verkeerde arbeidsovereenkomst
Indien een werknemer een contract heeft voor een flexibel aantal uren maar in de praktijk een vast aantal uren werkt over een periode van minimaal drie maanden, dan heeft de werknemer recht op een contract voor dat vaste aantal uren. 

Proeftijd
Het komt regelmatig voor dat de proeftijd mondeling wordt afgesproken. De wet schrijft voor dat dit schriftelijk moet zijn overeengekomen. Het gevolg van een mondeling overeengekomen proeftijd is dan ook dat er helemaal geen proeftijd geldt. Ook de duur van de proeftijd is aan regels gebonden. Worden deze regels niet in acht genomen, dan geldt evenmin een proeftijd. 

Opzegtermijn
Veel werkgevers hanteren opzegtermijnen die afwijken van de wettelijke opzegtermijn van één maand voor de werknemer. Dat mag wel, maar alleen als die afwijking beschreven is in de CAO of de arbeidsovereenkomst zelf. Maar ook dan is die afwijking aan regels gebonden en afwijking van die regels heeft weer tot gevolg dat de wettelijke opzegtermijn geldt. 

Tussentijdse opzegging
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur die is overeengekomen in het contract. Als er niets is vastgelegd, zitten beide partijen voor onbepaalde tijd aan elkaar vast en kan er niet opgezegd worden zonder dat de opzeggende partij schadeplichtig is. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. 

In strijd met CAO of wetgeving
Een arbeidscontract mag niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen of bepalingen uit een geldende CAO. Is dit wel het geval, dan kan de werkgever geen rechten ontlenen aan de conflicterende bepalingen in het arbeidscontract. 

Conclusie 
Bovenstaand overzicht is verre van compleet. Zo gelden er nog wettelijke bepalingen voor het concurrentiebeding, het boetebeding, de vakantiedagen, bijzonder verlof, ziekte enzovoorts. Het is belangrijk voor een werknemer om zich er bewust van te zijn dat hij vaak meer rechten heeft dan hij denkt. Laat u zich dus altijd goed informeren indien er een conflict is met uw werkgever. HelloLaw helpt u hier graag bij. 

Laat een reactie achter

Restricted HTML

  • Allowed HTML tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Lines and paragraphs break automatically.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.

Reacties (1)

mr ing.L.Springeling
Fri, 09/14/2007 - 17:56

Bij parttime arbeidscontracten, van bijv. 30 uur p.w.,worden doorgaans veel fouten ten nadele van de werknemer gemaakt.
Stel:in de branche is per CAO bepaald dat 36 uur een fulltime arbeidsweek is.
De parttimer maakt regelmatig meer dan zijn 30 uur p.w. en krijgt deze dan vaak gecompenseerd in tijd voor tijd en neemt daar uit onwetendheid genoegen mee.(een extra vrije dag midden in de week!)
Hij mist dan de vakantietoeslag (8%)en de vakantiedagenopbouw (10 a 12%) over die tijd voor tijd compensatie.
Echte overuren met overwerktoeslag beginnen voor de parttimer pas te tellen bij het 37e uur p.w. en die kennen doorgaans geen VT en vak.dagen opbouw.

Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur