Personeel & arbeidsrecht

Je hebt personeel in huis of je wilt binnenkort mensen aannemen. Na de werving bied je een contract aan, maar hoe kom je van iemand af als diegene niet bevalt? En wat nou als je werknemer ziek wordt, hoe is het dan geregeld?

Niet iedereen is een kopie van jou, en dat is soms best vervelend wanneer je een eigen onderneming hebt. Blijkbaar bestaat een 9 tot 5 mentaliteit echt en hebben je medewerkers een ander idee over hoe de taken uitgevoerd moeten worden. Of misschien is de medewerker die je blind vertrouwde er met bedrijfsspullen vandoor gegaan. Of is iemand plotseling uitgevallen door ziekte terwijl je vermoedt dat hij heel goed in staat is om te werken. En mag je het verlofverzoek weigeren als dat juist in de drukste periode valt? Hoe pak je dit op zonder de band met je personeel te verslechteren, maar ook geen (financiële) schade te lijden? Kijk voor dit en meer advies in de artikelen over werving en selectie, arbeidscontract, ontslag, einde overeenkomst, ziekte en verlof en andere actuele zaken omtrent arbeidsrecht en personeel. Heb je een vraag over je eigen situatie? Stel je vraag gratis aan één van onze juristen via 088 1411 011. 

Actuele wetswijzigingen: Wet Werk & Zekerheid - 2015, 2016

De Wet Werk en Zekerheid is in juni 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Het doel is om de wet beter te laten aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen en vooral de tweedeling tussen mensen met een vast contract en flexwerkers te verkleinen. De wijzigingen die deze wet met zich brengt, zijn gefaseerd in werking getreden. Op het gebied van flexibele arbeidsrelaties zijn de wijzigingen doorgevoerd vanaf januari 2015, met als belangrijke onderwerpen het concurrentiebeding, het proeftijdbeding en de aanzegplicht van de werkgever. Het nieuwe ontslagrecht en de nieuwe ketenregeling hebben hun intrede gedaan in juli 2015. Deze betreffen voornamelijk veranderingen met betrekking tot de maximale contractsduur van tijdelijke contracten, de vaste ontslagroute via het UWV of de kantonrechter, de transitievergoeding en de bedenktermijn voor de werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden. Sinds 1 januari 2016 is de duur en de opbouw van de WW (werkloosheidsuitkering) veranderd. De maximale duur van de uitkering wordt stap voor stap teruggebracht naar 2 jaar in 2019.

Werving en selectie

Je hebt meer personeel nodig: dat kan je zelf aanpakken of je schakelt een uitzendbureau in. Doe je het zelf, vraag dan wel advies voor wat betreft de juridische aspecten. Je wilt niet voor verrassingen komen te staan als een contract niet waterdicht blijkt of de voorwaarden in een contract onjuist zijn. Je kan er ook voor kiezen om een uitzendbureau in te schakelen. Het grote voordeel is dat je op elk moment de werknemer kan laten gaan: je hebt dus geen opzegtermijn. Echter zijn de loonkosten veel hoger door de fee die door uitzendbureaus worden gehanteerd. Wil je weten waar je rekening mee moet houden? Lees dan alles bij werving en selectie.

Arbeidscontract

Je hebt verschillende soorten arbeidscontracten: contracten voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, 0-uren en Min/Max-contracten. Bij elk contract zijn er voorwaarden waar je op moet letten. Sinds 2015 zijn er veel dingen veranderd binnen het arbeidsrecht:

  • De regels voor opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd zijn veranderd. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen nu na 3 opeenvolgende contracten of na 2 jaar (voorheen was dat 3 jaar) aanspraak maken op een vast contract. Een arbeidsovereenkomst kan als opeenvolgend worden gezien bij een tussenpoos van maximaal 6 maanden (dit was voorheen 3 maanden);

  • De regels voor de proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn veranderd. Een proeftijd mag niet meer overeengekomen worden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden of voor onbepaalde tijd mag je dus wel een proeftijd afspreken;

  • Het concurrentiebeding is beperkt. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een concurrentiebeding worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel geen concurrentiebeding opgenomen worden, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een zware eis;

  • Er geldt een aanzegplicht voor de werkgever bij tijdelijke contracten. De werkgever is verplicht om minimaal één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan de werknemer mede te delen of het contract verlengd wordt of niet.
     

Lees meer informatie bij arbeidscontract en neem bij vragen contact op met onze juristen.

Afscheid nemen op basis ‘onverenigbaarheid van karakter’.

Vierde alinea: Als je als werkgever en werknemer niet meer door een deur kunt, is dat vervelend. Vóór de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid kon de noemer ‘onverenigbaarheid van karakter’ nog gebruikt worden om ontslag te realiseren. Hierbij konden meerdere omstandigheden worden meegewogen. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid maakt het alleen mogelijk ontslag te realiseren op bepaalde vastgestelde gronden. Op onze informatiepagina’s over Ontslag, kan je hier meer over lezen.

Ontslag en opzegtermijn

Vijfde alinea: Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid kun je als werkgever de ontslagroute (via UWV of kantonrechter) niet meer kiezen. Er bestaat nu een vaste ontslagroute. Het UWV buigt zich over ontslagaanvragen op basis van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter behandelt ontslag om andere redenen. Wat betreft de opzegtermijn is het van belang dat je hierover met je werknemers duidelijke en wettelijk toegestane afspraken maakt voor beide partijen en dat deze ook zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Belangrijk is ook om in tijdelijke arbeidsovereenkomsten een ‘tussentijds opzegbeding’ op te nemen zodat je als werkgever - mits met goede reden en toestemming van het UWV - een arbeidsovereenkomst voortijdig kunt beëindigen. Meer info over regels bij ontslag lees je hier.

Ontslagvergoeding bij reorganisaties

Derde alinea: De meeste ondernemingen, met name de grote spelers, hebben als onderdeel van de CAO een Sociaal Plan opgenomen. In zo’n plan wordt o.a. bepaald welke vergoeding geldt bij gedwongen ontslag. We vertellen je hier meer over welke regels gelden bij gedwongen ontslagen.

Ontslagvergoeding bij individueel ontslag

Vierde alinea: Het kan zijn dat je als werkgever reden ziet om een arbeidsovereenkomst met een medewerker voor de einddatum te beëindigen. Voldoe je aan de wettelijke regels met betrekking tot de reden voor ontslag, dan gelden er vaste regels voor de hoogte van de vergoeding die de werkgever moet betalen. Onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding ingevoerd, waar elke werknemer met een dienstverband van minimaal 2 jaar in principe recht op heeft. De transitievergoeding wordt volgens vaste wettelijke regels berekend, waarbij er een maximumbedrag is. Lees meer hierover onder Ontslag en einde overeenkomst.

 

Moet ik met een partij in zee om personeel aan te nemen?

Moet ik met een partij in zee om personeel aan te nemen?
Mag ik een verlofverzoek weigeren?
Kan ik zomaar van een medewerker af?
Mijn werknemer met bepaalde tijd contract is langdurig ziek. Mag ik opzeggen?
Mag ik een verlofverzoek weigeren?
Helaas zijn wij genoodzaakt om een reductieslag door te voeren. We moeten een vijftal mensen ontslaan. Hoe pak ik dat aan?
Ik wil een medewerker op staande voet ontslaan. Hoe doe ik dit?
Waarom lid worden van HelloLaw?
  • Krijg onbeperkt juridisch advies
  • Profiteer van de laagste prijzen
  • Krijg korting op advocaten
  • Bespaar geld
Word nu lid
Direct advies:
ma - do: 8.00 tot 20.00 uur
vrij: 8.00 tot 18.00 uur
za: 10.00 tot 18.00 uur